La valutazione delle prestazioni professionali  la presentazione e le condivisione del metodo di valutazione
Date le dimensioni delle organizzazioni della sanità pubblica la fase di presentazione e condivisione del metodo di valutazione è essenziale: naturalmente questa fase avviene dopo che vi è stato un accordo istituzionale con le parti sociali. Una presentazione diretta, in cui si spiegano obiettivi e metodi, ma sopratutto si risponde alle domande ed alle critiche, è il modo più efficace e rapido per eliminare i "fantasmi" che si possono creare toccando questo delicato tema. Una delle nostre più grandi soddisfazioni è che il nostro metodo di valutazione non solo non ha mai creato conflitti, ma spesso contribuisce a risolverli! Sarà anche utile predisporre un'area intranet dedicata, dove le informazioni saranno disponibili in modo chiaro ed univoco, ma dove si raccoglieranno anche i suggerimenti dei dipendenti Fase 3 – riunioni plenarie di condivisione e comparazione dei risultati In uno o più incontri si compareranno i risultati dei vari gruppi di lavoro per ottenere una scheda per ogni ruolo/funzione, nonché per omogeneizzare gli standard tra le diverse aree aziendali
SETTING: plenaria condotta dai consulenti OBIETTIVI: condivisione del metodo di valutazione e degli strumenti esplicitazione delle criticità individuazione della metodologia di soluzione di eventuali conflitti Costruire una “scheda di valutazione” per ogni ruolo/funzione Fase 4 - formazione metodologica dei ruoli senza responsabilità di coordinamento Aule omogenee per professionalità max 20 partecipanti per gruppo (anche se ovviamente aule più piccole sono didatticamente migliori consentendo un maggior confronto dialettico tra i partecipanti e con il trainer)  SETTING: aula di formazione.
Accanto alla trasmissione degli elementi metodologici chiave si lavorerà sull’elaborazione delle resistenze al concetto di valutazione, e sulla corretta applicazione del sistema di valutazione OBIETTIVI: Apprendimento del sistema di indicatori quantitativi e qualitativi Definizione puntuale degli indicatori delle specifiche funzione all'interno del ruolo Fase 5 – gruppi di progetto per la costruzione della scheda di valutazione del proprio ruolo (operativi) Per i valutati sarebbe auspicabile una partecipazione non inferiore al 10% dei lavoratori per ogni professionalità. E’ però importante ricordare che in diverse aree aziendali le attività cambiano, quindi dovrebbero cambiare almeno in parte le schede di valutazione. Pertanto nello scegliere le candidature si dovrà tenere conto della rappresentatività dei partecipanti. I gruppi di lavoro non devono superare le 8 unità, un formatore può efficacemente presidiare due gruppi con una media esperienza di lavoro in team work, per accelerare i tempi è possibile prevedere codocenze Per poter ottenere la massima condivisione dei dati sarebbe molto utile poter generare una area intranet dove sia possibile mostrare i lavori dei gruppi in tempo reale, nonché raccogliere suggerimenti e idee secondo un format strutturato. OBIETTIVI: · Costruire una prima traccia di “scheda di valutazione” per il proprio ruolo/funzione con la medesima articolazione di quella dei ruoli di coordinamento Fase 6- riunione plenaria verticalizzata per professionalità Per poter valorizzare il lavoro dei gruppi, ed ottenere il giusto coinvolgimento di tutti i soggetti sarebbe utile poter organizzare dei momenti di incontro in riunione plenaria. L’ideale sarebbe che fossero gli stessi partecipanti ai gruppi di lavoro a presentare le schede ai loro colleghi: potrebbero così spiegargli le scelte fatte, ma anche le motivazioni che le sostengono. La direzione naturalmente dovrebbe validare e sostenere gli strumenti generati. Mentre i consulenti avranno semplicemente il ruolo di moderatori >> la sperimentazione e l'attivazione << I PRESUPPOSTI DEL PATTO VALUTATIVO << Torna agli obiettivi della valutazione professionale << le fasi di attuazione del modello: la formazione dei valutatori <<la costruzione degli indicatori di ruolo <<torna alla home page
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